Logo

21. yüzyılın okulu için yeni bir pozisyon; Mesleki gelişim uzmanı

Kategori: Kayhan Karlı - Yenilikçi Öğrenme ve Öğretme Merkezi Kurucusu
Pazartesi, 07 Temmuz 2014 09:03 tarihinde oluşturuldu



Öğretmenlik mesleğinde deneyimin önemi, gerçekten çok tartışılan bir konu. Üstelik büyük bir hızla değişen dünyamızda, tecrübenin de hızla eskidiği önemli bir gerçek. ABD, İngiltere gibi bazı ülkelerde, genç öğretmenlerin meslekte kalma oranları oldukça düşük ve meslekten ayrılma oranı %50'ye kadar çıkıyor. Mesleki dönüşümün ve öğretmen yetiştirme sisteminin esnek olduğu ülkelerde, gençler artık bu meslekte kalmak istemiyor. Ülkemizde ise hem mesleki açıdan devlet sektörünün kalıcı ve garanti iş olarak görülmesi, hem de öğretmen yetiştirme sistemi nedeniyle, eğitim fakültesi mezunlarının başka alanlara yatkınlığının azlığı faktörüyle, meslekten ayrılma oranı az olmakla birlikte, mesleki tatmin oranları çok düşük. Ülkemizde, meslekteki ilk yıllarını yaşayan öğretmenlerin sorunları saymakla bitmez, Ancak belki de en temel sorunları, iş başında mesleki öğrenme fırsatının hiç olmaması.

Araştırmalar, stajyer öğretmenlerin temel kaygılarının sınıf içi yönetim, kırtasiye işleri ve kişisel zaman yönetimi olduğunu göstermiştir (Robertson, Hancock, & Allen, 2006; Watson, 2006).  Zaman zaman başlangıç beklentileri ve sınıfların gerçekliği arasındaki fark, çok stresli ve cesaret kırıcıdır (Johnson, 2007). Birçok hizmet içi eğitimci, meslektaş koçluğu/öğrenme yoldaşlığını bu ihtiyaçları karşılamak için temel olarak görüyor (Barkley & Bianco, 2005; Andrews, Gilbert, & Martin, 2007).

Branham’ın imzasını taşıyan ''Çalışanların Ayrılmasının 7 Gizli Sebebi’' kitabında, yetersiz koçluk ve geri bildirimin, çalışanların cesaretini kıran ve ayrılmalarına neden olan en önemli faktörlerden biri olarak gösteriliyor. Yazar, koçların olumlu değişim için nasıl etkin geri bildirim verecekleri konusunda yeterli eğitim almalarının önemini vurguluyor.

Oysa sistemik bir şekilde öğretilmesi gereken geri bildirim verme becerisi, bizim sistemimizde neredeyse kimseye öğretilmiyor. Bu hem öğrenmenin hem de öğretimin kalitesini veya kalitesizliğini belirleyen en önemli unsurdur. Meslekte yeni olan stajyer öğretmenlere, okulda yeni olan deneyimli öğretmene ve hatta o sınıf düzeyinde ilk kez ders verecek deneyimli öğretmenlere, yaptığı işi daha iyi yapabilmesi için kim geribildirim verecek?

Mesleki gelişim programları işe yarıyor mu?

Her tür meslek içi gelişim çabasının nihai hedefi, yeni öğrenilenlerin profesyonel eğitimcinin repertuarına transferidir (Knight, 2007; Joyce & Showers, 2002). Johnson ve Kardos (2002) yeni öğretmenlerin hazırlık programlarında istediklerinin “günlük sorunlarını ciddiye alacak, onları ders yaparken gözlemleyecek ve geri bildirim verecek, öğretim stratejileri geliştirmelerine yardım edecek, iyi öğretmenliğe örnek olacak ve öğrenci çalışmaları hakkındaki görüşlerini paylaşacak deneyimli meslektaşlar” olduğunu belirtiyor.

Araştırmalar, en geleneksel hizmet içi gelişim uygulamalarının genellikle okul uygulamalarında değişimi etkilemek için sadece marjinal boyutta etkin olduklarını gösteriyor (Knight, 2007; Lowden, 2006). Öğrenmenin bu tür programlardan günlük uygulamalara transferi, son derece sınırlıdır. Sınıf içinde değişime ulaşılabilse bile zaman içinde mesleği terk edebilmektedir (Roelogs, Kaemaekers & Veenman, 1991). Sürekli değişimin oluşması için, eğitimcilerin mevcut davranışların altında yatan varsayımları incelemeye istekli olmaları gerekir (Silverman & Casazza, 2000).

Okullarımızda, üniversitelerden teorik anlamda her türlü bilgiyi alarak mezun olan gençlerimizin öğretmen olmalarını sağlayacak okul kültürü ve destekleyici programlar  var mı? 2012 yılında yaptığımız bir araştırmada, genç öğretmen adaylarının, üniversitelerimizden teorik olarak oldukça donanımlı mezun olduklarını gördük.

Araştırmalar, hizmet içi gelişim çabalarının bir meslektaşlık ve deneysellik normu mevcut olduğu zaman başarıya ulaşmasının olası olduğunu gösteriyor (Coburn, 2005). Başarılı okul değişimi için etkin hizmet içi gelişimde uygun zaman ve eğitim temeldir (Johnson, 2007; Neufeld & Roper, 2003). Eğitimciler, hizmet içi gelişim programlarının ancak idari destek ve izleme olduğunda başarıya ulaşacağına inanıyor (McBride vd., 1994). Tutarlı ve etkin izleme etkinlikleri olmadan, hizmet içi gelişim etkinliklerinin süreli etkisi çok azdır (Hess, 2008; Neufeld & Roper, 2003).

Sürekli gelişim ve mesleki tatmin için yeni bir pozisyon…

Sınıflarımızda kaliteli öğretmenler istiyorsak, meslekte, okulda ve o düzeyde yeni öğretmenlerin mesleki gelişim eğitimini, onlara desteği ve okulda kalmalarını en birincil önceliğimiz olarak görmeliyiz. Öğretmen gelişim programlarını uygulayan okullar, öğretmenlere okulun onlara değer verdiği, onların mükemmel olmalarını istediği ve onların kalacaklarını umduğu mesajını veriyor. Bu şekilde çalışan okularda, öncelik yeni bir okul ekosistemi oluşturmak olursa, bu sayede bir sürekli gelişim iklimi oluşturulabilir. Uyum programlarını, mesleki gelişim programlarını ve yıl boyu okul gelişim programlarını birbirinden ayrı ayrı değil, felsefesi olan bir bütün olarak tasarlamak, uygulamak ve değerlendirmek için bir sisteme sahip olmak gerekliliği ise çok açıktır.

YÖM olarak her okulun mesleki gelişim programlarını kendi içinde ihtiyaç tespiti ve geliştirmesi yoluyla düzenli ve bütünsel bir model ile yürütebilmesi için okul içi öğretmen eğitimcileri yetiştirmesi gerektiğinin altını çizerek bu programı geliştirdik. Bu program yolu ile okul içinden seçilmiş olan eğitimciler toplamda dokuz günlük üç yüz yüze eğitim modülü ve bu modüllerin arasında online dersler ile ödevlerinden oluşan bir eğitim programı sonrası aday öğretmen eğitimcisi sertifikası alırlar. İlk üç modülü ve online dersleri tamamlayan adaylar son modül ile sertifikasyona hazırlanırlar. Her adaya bir mentor atanır ve program süresince onun yetişmesinden sorumlu olur. Bu sertifika Türkiye Özel Okullar Birliği Derneği tarafından akredite edilir ve katılımcı öğretmen eğitimcisi havuzuna dahil edilir. Bu sertikasyonu tamamlamış olan öğretmen eğitimcileri YÖM projeleri ve başka platformlarda öğretmen eğitimcisi kimliği ile eğitim yapabilirler.

Programın ana hatları ise;

-              Öğrenme ve Öğretme süreçlerinde ustalaşmak, pedagoji ve androgoji ayrımını yapabilmek

-              Yetişkin eğitimi programları geliştirme becerisi kazanmak,

-              Mesleki gelişim programları için Ölçme ve Değerlendirme araçları geliştirme becerisi kazanmak,

-              Öğretim yöntem ve stratejileri repertuarı oluşturmak,

-              Eğitim teknolojilerini programa gömme becerisi kazanmak,

-              Her düzeyde eğitimi verebilme; kavramları ve uygulama becerilerini etkin olarak aktarabilme;

-              Yetişkin eğitimine yönelik metodları kullanabilme;

-              Grup çalışmasını teşvik edip, iç eğitimlerde etkin kullanabilme;

-              Kolaylaştırıcılık ve eğitimlerde oyunlardan faydalanabilme;

-              Etkin sunum becerilerini geliştirip kullanabilme;

-              Çatışma yönetebilme bilgi ve becerisini geliştirme;

-              Veri toplama ve yorumlayarak program geliştirme becerisi kazanmak şeklinde sıralayabiliriz.

Kayhan Karlı

Twitter.com/kayhankarli

YASAL UYARI:

Yayınlanan köşe yazısı ve haberlerin tüm hakları ESM Yayıncılığa aittir. Kaynak gösterilse dahi köşe yazısı/haberin tamamı özel izin alınmadan kullanılamaz.